Четыре типа соискателей

Соискатели, которых мы собеседуем. Кто они? Какими они бывают?

Люди, основа любой дела. Профессиональный специалист бесконечно важен для эффективной деятельности. Заполучить команду профессионалов, которые могут добиваться высоких результатов деятельности мечта любого бизнесмена. Профессиональные рекрутеры и хедхантеры неустанно перелопачивают рынок в поисках необходимого профессионального ресурса, желая пригласить тех, кто будет преданно и самозабвенно работать на компанию, тех кто будет бесконечно лоялен, самообучаем, самоуправляем и много еще чего…

Другой вопрос, как обстоят дела на самом деле. Как выглядит реальность. Повезет ли всем бизнесам сразу или повезет не всем. Автор решил разобраться с этим вопросом.

Начав рекрутинг в далеком 1994 году, накопились интересные наблюдения, которые могут быть полезны тем. кто занят созданием профессиональных команд.

С профессиональной точки зрения всех людей можно поделить на четыре категории

Первая категория – это «готовые» профессиональные специалисты. Это те люди, которые овладели профессиональными навыками и успешно выполняют свои задачи в границах компетенции. Эти люди четко понимают, что они могут, и берясь за это выдают оговоренный результат. С ними легко и приятно, даже, если характер никуда, потому что их слова совпадают с тем результатом, который они должны сделать. Настоящая мечта для бизнеса и цель хедхантера. Ноль вложений на входе. Предсказуемый результат и понятная на выходе. Понятная и оправданная стоимость труда.

Вторая категория людей – это те, которые не умеют, но обладают способностями к самообучению. Эти люди перспективны по своей сути, потому что обладая таким качеством, как самообучаемость они могут войти в неизвестность, понять ее и стать профессиональными специалистами. Природа производит таких людей примерно 2%. Может быть три процента. Но это не меняет ситуации. Потому что, если они и встречаются, то не составляют подавляющего большинства, а относятся к подавляющему меньшинству. 2-3 человека на сотню это очень мало.

Третья категория людей – составляет абсолютное большинство. Это люди, которые не умеют, но при правильной системе обучения могут быть научены, и станут твердыми специалистами, которые смогут давать ожидаемый результат. Фактически перейдут в категорию один. Предположим, что таких людей в зависимости от профессии от 40 до 80%, что звучит вполне обнадеживающе. Четверо из десяти, это куда более, чем 2 из сотни. Они представляют ценность, но только в том случае, если в компании существует качественный процесс профессиональной подготовки кадров, который с высокой степенью достоверности обучит этих людей, и сделает полезными для компании.

И наконец четвертая группа, о которой надо сказать. Это люди, которые не способны освоить заданную профессию. Такие тоже встречаются, и их достаточное количество.

Как же думают наниматели

Мечта всех нанимателей люди из первой группы, они же специалисты своего дела. Обученные, дисциплинированные и не требующие вложений в обучение. И каждый рекрутер сидит и ждет именно таких людей. И надо сказать такие люди иногда приходят на работу. И это объективно, потому что компании в которых они работали могут исчезнуть с рынка и весь трудовой ресурс будет вынужден искать новые рабочие места. Те, кто занимается хедхантингом умеют находить таких и какую-то часть переманивать. Но в целом вопрос обстоит таким образом, профессионалы умеют делать свое дело, делают его успешно, и востребованы на том рабочем месте, где они находятся. Поэтому рынок предложений не кишит профессионалами, если конечно не закрылась какая-нибудь отдельно взятая область деятельности и все профессионалы вдруг стали не востребованы.

Поэтому мечта работодателя о первой группе людей на самом деле реализуется в надежде найти людей второй группы. Физически здоровых молодых людей с высоким интеллектом, без вредных привычек. постоянно ищущих, как усовершенствовать свои навыки познания нового. Мечтающих стать профессионалами, и поэтому стремящихся применить себя. Вопрос сводится к одному – даже если не рассматривать ситуацию, что эти люди уже где-то себя применили и статистическая выборка будет не 2 человека на сотню, а 2 на тысячу, то и два на сотню это слишком высокая трудоемкость по их поиску. Потому что требуется не только перерыть сотни резюме, но и провести встречи и тестирование, чтобы распознать их способность к самообучению.

По факту есть люди третьей группы. Имеющие способности, но не имеющие профессиональных навыков. Это те самые люди, которых достаточно просто найти, но требуются действенные методы обучения. И если нанимать этих людей, и системно их обучать, то в течение вполне обозримого времени от 9 до 18 месяцев эти люди начнут выдавать системный результат. Другой вопрос, есть ли в компании-работодателе необходимые бизнес-процессы, а точнее профессиональные навыки обучения, которые позволят этих людей обучить. Есть ли желание это делать. И учел ли работодатель тот временной интервал, который необходим для обучения, когда планировал увеличение численности компании.

В более чем 90% случаев в собственной практике мне приходилось видеть, как работодатели делают одну и ту же ошибку – не имея понятия, что люди не могут освоить знания самостоятельно нанимают людей в надежде, что процесс профессионального становления произойдет сам-собой. Эти люди приходят и начинают делать так, как они понимают. Если это офисный работник, который перекладывает офисные документы и пишет безграмотные письма, это мало заметно, или даже не заметно, если письма читает такой же, как он «специалист». Совсем иначе ситуация обстоит там, где люди задействованы в основных процессах и должны выдавать совершенно конкретный результат с заданным качеством в срок, чтобы достигать удовлетворенности со стороны клиентов и покупателей. Ошибки в этой зоне деятельности не прощаются. В итоге за такое отношение приходится платить достаточно дорогую цену. Иногда даже жизнью самой компании.

Первая категория – это «готовые» профессиональные специалисты. Это те люди, которые овладели профессиональными навыками и успешно выполняют свои задачи в границах компетенции.

Вторая категория людей – это те, которые не умеют, но обладают способностями к самообучению. Эти люди перспективны по своей сути, потому что обладая таким качеством, как самообучаемость они могут войти в неизвестность, понять ее и стать профессиональными специалистами.

Третья категория людей – составляет абсолютное большинство. Это люди, которые не умеют, но при правильной системе обучения могут быть научены, и станут твердыми специалистами, которые смогут давать ожидаемый результат.

Четвертая группа – люди, которые не способны освоить заданную профессию. Такие тоже встречаются, и их достаточное количество.

Когда компании системные

Системные компании не надеятся на чудо, а делают это чудо системной работой с кадрами. Им не нужны звезды разговорного жанра в отделе продаж, или люди с выдающимися способностями в математическом анализе для бухгалтерии. Одни могут убить красноречием клиента, а другие могут создать супермодель ухода от налогов. Но системные компании имеют системный процесс подготовки кадров в Основных процессах свой деятельности, это ключ, они ищут людей, желающих по-настоящему работать, и начинают их системно обучать. И главное в этом то, что они не попадают в критическую зависимость от того, смогут они найти специалиста в отдел продаж или мастера на строительный участок, или не смогут, они знают, что незаменимых нет. Они знают, что процесс подбора людей с определенными, вполне достижимыми способностями, и умение их научить делает ситуацию управляемой.

Персонал, который проходит постоянный процесс обучения легче адаптируется к изменениям, потому что привык систематично получать новые знания, которые корректируют его профессиональное поведение.

Наши дни

В 2014 году наступила новая эра в украинском бизнесе. Многие это заметили спустя год – в 2015 (не без иронии). Кризис сжал рынок, и все кто был на этом рынке, в один момент стали некомпетентны. Некомпетентны потому что, резкие изменения внешних факторов делают неработающими прежние методы. Покупатель, который ранее спешил купить, потому что деньги жгли карманы, не сильно обращая внимание на качество продукта и обслуживание, сейчас должен покупать и думать о том, что-то что он купит должно ему служить подольше. Но те кто умеют развиваться и подстраиваться к новым реалиям – способны адаптироваться и реализовывать себя в новых условиях лучше других.

Начиная с этого периода на рынке стало появляться большое количество людей, которые как они думают «что-то умеют», потому что были востребованы ранее. Но надо отбросить иллюзии, и понять, что кризис это, как наводнение, которое заливает всю сушу и на месте суши в один момент появляется море, и нужно быстро научиться плавать или летать (не без иронии). А умение ползать или бегать уже не является профессиональным навыком. Прошлые умения – это лишь воспоминания, которые мешают учиться новому, потому что человек тешить свое эго тем, что он когда-то чем-то был.

Рекрутеры, которые нанимают персонал, в свою очередь должны понимать, что им приходится сталкиваться с соискателями, которые действительно что-то делали и что-то умели вчера, но сегодня нужны другие навыки.

В качестве примера

Сегодня на рынке крайне востребованы продавцы. Все хотят заполучить тех, кто будет хорошо продавать, но если подумать об этом глядя назад, то напрашивается следующий вывод, когда рынок был в росте и стабильности, нужно было уметь качественно обслуживать постоянных клиентов и вновь пришедших (заметьте пришедших, а не найденных) покупателей. Фактически то что называлось продажей было на самом деле логистикой, а точнее экспедицией товара. Да не у всех было так, но это было у многих. И теперь уволив своих «логистов-экспедиторов» стоит очередь работодателей в поисках продавцов, но на собеседование, почему-то, даже странно почему (это ирония) приходят такие же «логисты-экспедиторы», но только из другой компании или другого сегмента рынка.

Подведем итоги

Надо избавиться от самообмана и посмотреть на ситуацию реалистично. Люди это самое ценное, что есть. Они бесконечно важны. Но требуются правильные подходы, для того, чтобы люди, которых мы ищем и нанимаем, давали нам желаемую отдачу, и были удовлетворены своей деятельностью. Рассказы различных “специалистов” о том, как можно подготовить профессионального специалиста за два тренинга ЭТО ЛОЖЬ, потому что там, где необходимы системные знания требуется значительно больше времени и практических действий, чем короткие учебные практики, на которых учат те, кто сам уже давно ничего не делал на практике.

Добавить комментарий